كيفية إدارة الغضب في مكان العمل..يشعر الجميع بالغضب من وقت لآخر، إنه شعور طبيعي غالبًا ما نشعر به ردًا على المواقف الصعبة، مثل تلك التي تجعلنا نشعر بالتقليل من القيمة أو أننا لا نملك السيطرة، كما أن الاختلافات في الرأي هي أيضًا سبب رئيسي للغضب، فعادة ما ترتفع الأصوات والتوترات عندما يناضل الناس من أجل آرائهم.. فإن كنت انت المسئول.. فكيف تتصرف حيال ذلك..
كيفية إدارة غضب العاملين في مكان العمل
التعامل مع الغضب في مكان العمل
- لا تتطلب إدارة الغضب نهجًا تفاعليًا للسلوك السيئ فحسب، بل تتطلب أيضًا نهجًا استباقيًا، بعبارة أخرى، لمنع حدوث الغضب في المقام الأول، يجب أن يضع مكان عملك معيارًا فيما يتعلق بسلوك الأشخاص وكيفية تعامل الشركة معه.
- إذا تعاملت مع مشكلات الغضب بشكل صحيح وقمت بإزالتها في مهدها، فسوف تحافظ على بيئة عمل يعرف الناس أنها لا تتسامح مع السلوك السيئ. علاوة على ذلك، ستساعد الأشخاص على فهم كيفية التصرف إذا واجهوا موظفين عدوانيين.
بناء ثقافة مهنية في مكان العمل
- يجب عليك تشجيع السلوك الإيجابي وحل المشكلات بطريقة عقلانية لوضع معيار لكيفية تصرف الأشخاص في العمل. للقيام بذلك، غالبًا ما تحتاج إلى إلقاء نظرة على عملية التوظيف الخاصة بك.
- ركز على توظيف الأشخاص الذين لديهم موقف إيجابي من العمل والتفاعل مع الآخرين بشكل ودي. ومع ذلك، فإن الكثير من الأشخاص الذين يجدون صعوبة في التحكم في الغضب يكونون مهذبين بقية الوقت، لذلك لن يضمن لك ذلك التخلص من مشاكل الغضب.
كن قدوة حسنة
- ينحدر السلوك من الأشخاص الذين يشغلون مناصب عليا ويؤثر على الآخرين في المجموعة، هذه ببساطة طبيعة بشرية. إذا استطاع كبار الموظفين بالتحكم في أعصابهم، فسيفعل أي شخص آخر في الفريق الشيء نفسه.
- يظهر القادة للجميع كقدوة، مما يحفز الموظفين على تحسين أنفسهم.
أن يكون لديك إجراءات تأديبية في المكان
- يوجد في الكثير من أماكن العمل موظفين لا يتأثرون بالقدوة الحسنة، لهذا السبب من الأهمية بمكان وجود إجراءات تأديبية، هذه الإجراءات ستستخدمها لمناقشة ما حدث مع الشخص.
- ولتوثيق الحادث، واتخاذ أي إجراء ضروري، فأنت بحاجة إلى أن يعرف الموظفين أنهم سيواجهون عواقب إذا لم يتمكنوا من التحكم في سلوكهم، لذا فسيتجنبون الغضب في المقام الأول.
- تساعد هذه الإجراءات أيضًا الأشخاص على إعادة تقييم أنفسهم وتجنب تكرار سلوكهم في المستقبل.
توفير التدريب
- يحتاج الموظفون على جميع المستويات إلى معرفة كيفية الاستجابة في مواقف المواجهة، يتضمن هذا ما يجب فعله وما لا يجب فعله. على سبيل المثال، يجب أن يعرفوا ألا يتفاعلوا بشكل سلبي، ولا سيما جسديًا، مع الموظفين العدوانيين.
- يجب أن يعرفوا أن يستجيبوا بهدوء وأن يبلغوا عن السلوك السلبي، كما يحتاج من يشغلون مناصب عليا إلى فهم كيفية تقليل تصعيد المواقف واتخاذ إجراءات تأديبية سريعة، حتى يعرف الموظفون العدوانيون أن العمل لديه نهج عدم التسامح مطلقًا.
لا تحاول إصلاح الشخص
- على الرغم من نواياك النقية، فمن غير المرجح أن تغير سلوك الشخص بكلمة أو كلمتين، من المحتمل أن تكون قابليتهم للتأثر بالغضب عميقة الجذور وتتجاوز قدرتك على التصحيح على المدى القصير. بدلاً من ذلك، حاول إيجاد طرق لمنع سلوكهم من التأثير على بيئة العمل، ووجههم إلى المساعدة المهنية عندما يحين الوقت.
الاحتفاظ بالسجلات
- عند حدوث أي حوادث سلوك سيء، قم بتدوين ذلك، حيث يمكّنك السجل الحافل من تطبيق الإجراءات التأديبية بشكل أكثر احترافًا.
- أثناء مناقشتك مع الشخص، يمكنك الإبلاغ عن تفاصيل لشرح ما أدى إلى الإجراء التأديبي، بالإضافة إلى معالجة التغييرات أو الخطوات التي ستطبقها لمنع حدوث هذه الحوادث المحددة مرة أخرى.
إعطاء الأولوية للسلامة
- إذا كان الشخص يتصرف بعدوانية جسدية، فإن سلامة الجميع تأتي أولاً. يجب أن يعرف الناس كيف يحافظون على مسافة بينهم وأن يتأكدوا من قدرتهم على الوصول إلى مخرج دون أن يعيق الشخص العدواني طريقهم.
معالجة السلوك
- عندما تصبح المناقشة محتدمة، يجب أن تنتقل أولويتك مؤقتًا بعيدًا عن تسوية سبب الخلاف، ففي هذه المرحلة، نادرًا ما تكون هناك فرصة لإجراء مناقشة بناءة. يجب عليك بدلاً من ذلك التركيز على نزع فتيل سلوك الموظف الغاضب.
- تشمل الطرق الفعالة للقيام بذلك الحفاظ على مستوى صوتك وهدوءك، وطرح أسئلة مثل “لماذا تصرخ في وجهي؟” وإخباره أنه لا يمكنك مواصلة هذا النقاش حتى يهدأ، و يمكنك إعادة النظر في القضية في وقت لاحق.
كن متعاطفا ومتفهما
- عندما يهدأ الشخص في النهاية، يجب أن تستأنف المناقشة وإيجاد حل جذر المشكلة معًا. للقيام بذلك بشكل فعال، اطرح أسئلة بسيطة ومباشرة، وتحلى بالصبر واستمع وتحمل المسؤولية عن أي أخطاء ارتكبتها.
- سيستجيب الكثير من الناس بشكل جيد لمنهج التعاطف والتفاهم والاعتراف بأخطائهم أيضًا، يمكنك بعد ذلك تجاوز لحظة الغضب إلى المشكلة الأصلية بعقلية أكثر هدوءًا وتأملًا.
